◎'장시간 근로실태와 개선방안'

삼성경제연구소 '장시간 근로실태와 개선방안'

국별 임금근로자의 총근로시간 자료: OECD, SourceOECD DB ; ILO, LABORSTA DB jpg 150x44 7.3 KB jpg 300x88 21.2 KB jpg 567x167 16.2 KB 연간 총근로시간과 부가가치 노동생산성(2006년) jpg 150x78 8.6 KB jpg 300x156 27.6 KB jpg 567x294 18.0 KB 제조업 장시간 근로의 주요 원인 jpg 150x54 7.5 KB jpg 300x107 21.8 KB jpg 567x203 15.9 KB 장시간 근로의 영향 jpg 150x63 10.0 KB jpg 300x126 29.9 KB jpg 567x239 21.5 KB '餘力(slack) 확보'를 위한 새로운 근무 패러다임 jpg 150x43 7.0 KB jpg 300x86 19.3 KB jpg 567x163 13.6 KB

(서울=뉴스와이어) 2008년07월30일-- 삼성경제연구소 '장시간 근로실태와 개선방안-제조업을
중심으로'

Ⅰ. 장시간 근로의 현황

장시간 근로가 일상화된 한국

지난 20년간 한국 임금근로자의 근로시간은 법정근로시간 단축 등에힘입어 지속적으로 감소하는 추세. 2006년 임금근로자의 총근로시간은 연간 2,360시간으로 1986년 고점(연간 2,923시간) 대비 19.3% 감소. 법정근로시간(주당) : 48 → 44(1989년) → 40(2004년)

그러나 아직도 한국은 다른 국가와 비교해 장시간 근로가 일상화. G7의 전산업 근로시간이 짧은 이유는 시간제 근로자 및 서비스업 종사자비중이 크고, 법정근로시간이 짧은데 주로 기인. 특히 전체 임금근로자 중 주당 49시간 이상 일하는 근로자가 49.5%로세계 2위일 뿐 아니라 세계 평균(22.0%)을 크게 상회(ILO의 55個國조사결과). 49시간 이상 일하는 근로자의 비중 : 페루(50.9%) > 한국(49.5%)> … > 네덜란드(7.0%) > 노르웨이(5.3%, 最低) 등의 순서

소득수준에 따른 근로시간 차이를 감안, 인당소득 2만불 달성 시점을기준으로 근로시간을 비교해도 한국의 근로시간은 最長인 것으로 판명- 한국(2007년에 달성)의 총근로시간은 G7 국가들의 연간 총근로시간(1,802시간)보다 558시간 긴 것으로 조사. 제조업을 기준으로 해도 G7 국가들보다 281시간 긴 2,392시간으로나타났음

업종별 특징 : 부동산 및 임대업, 제조업 등에서 장시간 근로가 보편화

전산업의 평균근로시간이 주당 43.4시간으로 법정근로시간(40시간)을상회하는 가운데, 특히 부동산 및 임대업, 숙박 및 음식점업, 제조업등에서 장시간 근로가 만연. 부동산 및 임대업, 숙박 및 음식점업 등은 주 40시간제의 적용대상2)이아닌 소규모 업종이 많아 상대적으로 근로시간이 긴 편ㆍ숙박 및 음식점업, 부동산 및 임대업에서 종업원수 29人이하인영세 사업체의 비율은 각각 70.2%, 83.6%(2007년 기준). 제조업은 일부 소규모 업종을 제외하면 실질적으로 대표적인 장시간근로 업종. 반면, 통신, 교육서비스, 금융 및 보험업 등의 경우 주당 근무시간이40시간보다 짧아 단시간 근로가 정착되어 가는 중. 상대적으로 전문성을 갖춘 파트타이머들을 많이 활용하는 것도 법정근로시간을 하회할 수 있게 만드는 요인

규모별 특징 : 100人이상 사업체에서 초과근로가 많은 편

규모별로는 29人이하 업체들이 대체로 정상근로시간을 지키는 반면,100∼499人업체에서는 초과근로가 많은 것으로 분석. 100∼499人사업체의 경우 주 40시간 도입으로 인해 정상근로시간은주 38시간 미만으로 안정적인데 반해, 초과근로시간은 주당 5.4시간을초과해 전산업 평균(3.8시간)을 크게 상회

특히 제조업을 규모별로 나눠 보면, 종업원 9人이하 구간을 제외한모든 구간의 초과근로시간이 전산업 평균(3.8시간)을 상회. 제조업 평균 초과근로시간은 6.7시간으로 전산업 평균의 1.8배이며,100人이상 제조업 사업체의 초과근로시간은 무려 8.2시간. 특히 제조업 평균 초과근로시간은 2004년보다 겨우 0.1시간 줄어초과근로문제가 거의 해결되지 않고 있는 실정

장시간 근로에도 불구하고 노동생산성은 열위

장시간 근로에도 불구하고, 한국의 2006년 전산업 부가가치 노동생산성(전산업부가가치/총근로시간)은 48,062달러로 G7 평균(74,548달러)의65%에 불과. 국가별 전산업 부가가치 노동생산성(2006년, PPP 달러기준) : 미국(91,718) > 프랑스(77,502) > 일본(63,909) > 한국(48,062). 총근로시간과 부가가치 노동생산성 간에는 逆의 상관관계(ρ=△0.74)가있는 것으로 밝혀져 향후 생산성 향상을 위해서도 지나친 장시간 근로를방지할 필요가 있음을 시사

한국의 장시간 근로에 대한 대내외 비판이 적지 않지만, 장시간 근로는오늘날 한국이 세계 제12위 경제대국으로 성장하는데 토대가 되었다는점도 무시할 수 없는 명백한 사실

Ⅱ. 장시간 근로의 원인과 영향(제조업을 중심으로)

장시간 근로가 가장 일상화되고, 특히 초과근로가 많은 한국의 대표적업종인 제조업을 중심으로 장시간 근로의 원인을 검토. 전체 고용에서 차지하는 제조업의 비중은 17.6%에 불과하나, 근로시간통계 작성 기준인 5人이상 사업체에서 차지하는 비중은 37.9

1. 장시간 근로의 원인

장시간 근로는 제도, 근로자(노동공급자), 기업(노동수요자), 그리고문화적 요인 등이 복합적으로 작용한 결과

① 제도적 요인 : 높은 임금할증률, 고용경직성, 교대근무제

초과근로 임금할증률을 근로기준법에 규정하고, 그 수준(현행 50%)도다른 나라들에 비해 높아 초과근무의 동기를 유발. 대부분의 유럽국가들은 노사협상에 의해 임금할증률을 정하고 있으며, 일본의 경우 연장 및 야간근로는 25%, 휴일근무는 35%에 불과

노동시장의 유연성 부족으로 생산량 변동에 따른 탄력적 인력활용이 곤란. 한국의 경우 정규직에 대한 고용보호법제의 유연화 정도는 OECD 조사대상국 28個國중 16위. 제조업 직접 생산공정의 경우, 일본과 달리 파견인력 활용이 금지

제조업 생산라인에서 불가피하게 실시되고 있는 교대근무제도 장시간근로를 초래하는 또 다른 요인으로 작용. 장시간의 연속작업이 필요한 업무에 대해 교대근무제가 실시되므로잉여인력이 확보되지 않는 한, 교대근무자가 마음 놓고 휴식을 취하기어려운 실정. 2007년 교대근무제 도입 비율은 제조업이 18.8%로 전산업(11.2%)보다7.6%p 높은 실정. 특히, 12시간씩 일하고 맞교대를 하는 2조 2교대 비중이 64.1%로매우 높아 장시간 근로를 초래하는 직접적인 원인으로 작용

② 근로자 요인 : 휴가보다는 소득을 선호

근로자들이 소득보전을 위해 초과근로를 선호하고, 사무·생산자동화로인해 노동강도가 약해진 것도 장시간 근로에 대한 거부감을 완화. 월 급여에서 차지하는 초과근로(연장, 야간, 휴일근로)수당이 10.4%(2006년 제조업 기준)에 달해 '근로단축 = 소득삭감'으로 인식. 2004년 7월부터 주 5일제 실시로 근로자들의 휴일일수가 늘어났으나,토요휴무제 실시에 따른 주중 휴가 사용 니즈 감소, 수당 선호 등으로 휴가 未사용일수는 오히려 증가ㆍ휴일·휴가 未사용일수(전산업) : 2003년 19.3日→ 2007년 29.3日9)ㆍ未사용 이유 : 추가소득(51.5%) > 업무과다(21.0%) > 관행(16.2%)> 대체인력 未확보(9.1%) 順

높은 주거비, 사교육비 등으로 인해 생활비 부담은 커진 반면, 수입은家長1人에 의존하는 경우가 많아 추가소득을 위한 초과근로의 유인이내재. 경제활동참가율은 66.2%(2007년)로 OECD 30개 국가 중 24위이고,가구당 취업자수도 1.2명(2005년)13)에 불과. 특히 여성의 경제활동참가율은 2007년 54.8%로 OECD 평균(61.1%)에도못 미치는 수준

③ 사용자 요인 : 비용절감 우선

대다수 기업들도 비용절감 차원에서 추가고용보다는 연장근로를 선호. 간접노동비용이 과다해 신규채용을 꺼리고 차라리 기존 근로자들이초과근로를 해주기를 기대ㆍ제조업(10人이상)의 경우 간접노동비용(법정 및 법정외 복리비용,교육훈련비용 등)은 총 노동비용에서 22.3%(2006년)를 차지. 특히 기업규모가 클수록 간접노동비용이 더 높은 것으로 분석되어 초과근로가 늘어날 가능성이 증대. 정규직의 고용 유연성이 낮은데다, 非정규직 차별금지와 기간제한등으로 인해 신규채용보다 기존 정규직의 殘·特勤을 활용하려는 경향이 확산. 제조업에 종사하는 시간제 근로자는 8.9만명으로 전산업(120.1만명)의7.4%에 불과해 비정규직 활용도는 극히 미미

근로시간의 유연성을 높여주는 '탄력적 근로시간제'나 '선택적 근로시간제'등의 활용도 미흡(전산업 기준). 탄력적, 선택적 근로시간제의 도입이 저조한 것은 근로시간 관리상의 어려움이나 업무의 연계성 약화 등을 우려되기 때문

④ 문화적 요인 : 부족한 여가 인프라 및 후진적 조직문화

다양한 여가활동을 뒷받침하는 사회적 인프라가 절대적으로 부족. 직장인의 여가생활은 TV나 DVD 시청, 인터넷게임 등 제한된 공간에서혼자 시간을 보내는 소극적 여가활동에 치중. 주중에도 저녁 모임이나 술자리가 일상화되어 있어, 그 다음 날에는근무강도가 저하될 소지가 다분. 직장인의 83% 이상이 매주 한 번 이상 술자리 모임을 갖고 있으며,10번 중 3번 이상은 과음을 하는 경향

업무관리와 조직문화의 후진성으로 인해 불필요한 殘·特勤이 빈발. 예측 곤란한 수명업무로 인해 퇴근시간이 자주 불규칙해지고, 상사눈치보기 등으로 자리만 지키는 경우도 빈번. "한국인의 근로시간이 OECD 회원국 중 가장 긴 것은 근면해서가아니라 상사의 눈치를 살피는 문화 때문"(Forbes). 부서 및 개인별 직무범위나 역할·책임 등이 불분명하고 업무 프로세스표준화가 미흡한 탓에 불필요한 보고서 작업 등이 많고 근무시간이 길어지는 경우가 다반사. 성과관리가 과학적이지 못하고, 상하간 신뢰(trust)도 형성되지 못해 지속적인 관찰, 감독과 조정 등이 필요하다는 인식이 강한 것도 원인

2. 장시간 근로의 영향

근로자의 건강과 안전을 위협

장시간 근로는 만성적 피로, 산업재해의 발생원인이 된다는 것이 定說. 장시간 근로는 근로자의 정신건강, 심혈관계 질환에 악영향을 미칠 뿐아니라 스트레스, 위장관계, 근골격계 장애, 면역억제 등에도 영향. '사고의 위험은 근무시간 9시간부터 기하급수적으로 증가한다'는연구결과도 발표

장시간 근로가 산업재해에 직접적인 악영향을 미친다는 점은 국내연구를통해서도 확인. 1985∼2006년간 재해율과 근로시간의 변화를 분석한 결과, 근로시간단축이 재해율 감소에 큰 영향을 미친 것으로 판명. 특히 제조업의 경우 實근로시간 1시간 단축은 재해율 0.04%p 감소를가져오는 것으로 분석

뇌·심장 질환, 과로사 등으로 대표되는 업무상 질병의 제1 유발요인도장시간 근로. 심혈관질환 발병자의 85.6%가 발병 당일 8시간 넘게 근로를 하였고, 발병 전 3일간 24시간 이상 근로한 경우가 86.5%. 업무상 뇌혈관질환 발병요인의 46.9%, 심장질환의 63.1%가 업무량및 업무강도의 증가에 기인

장시간 근로는 생산성 하락 및 창의성 결여를 초래

장시간 근로를 하면 업무피로 해소 및 자기계발 등에 필요한 여유시간을확보하지 못함에 따라 생산성이 하락하고 창의성도 결여. 장시간 근로는 근로자의 탈진(burn-out)뿐만 아니라 궁극적으로는 근로의 質저하를 초래. 업무시간의 증가는 非업무시간의 감소를 초래하고, 非업무시간 중통근과 사회적 활동 등에 필요한 시간은 줄이기 쉽지 않아 결국 피로회복시간이나 자기계발시간이 줄어들 수밖에 없는 상황. 과다한 업무, 장시간 근로 등이 관행화되면, 조직피로도가 높아져기업의 비용부담으로 귀결. 殘·特勤의 만성화로 인한 업무의욕 및 조직몰입 저하 → 생산성저하와 창의성 결여. 殘·特勤의 만성화는 고정적인 특근비용뿐 아니라 재해보상금 등막대한 추가비용을 야기

Ⅲ. 새롭게 요구되는 근무 패러다임

경영환경이 급격히 불확실해지고, 차별화를 꾀할 수 있는 창조역량이기업의 경쟁우위로 부상하면서, 양적 성장시대에 적합했던 장시간 근로패러다임은 더 이상 효과를 기대하기 힘든 상황

경영환경이 창의성을 우선시하는 방향으로 변화

기업간 경쟁이 超경쟁(Hyper-competition)시대로 진입하면서 경쟁력의원천이 노동·자본에서 지식·창의성으로 빠르게 이행- 재화나 서비스를 단순히 생산하는 문제가 아니라 상상력과 창의성을바탕으로 얼마나 새로운 경험을 제공하느냐가 관건. "기업 성패를 좌우하는 것은 전략, 조직구조, 시스템이 아니라바로 사람이며, 특히 '창조성과 상상력'"(톰 피터스). 글로벌기업들은 정보, 지식, 역량 등의 재결합을 통해 혁신적인 상품,서비스, 비즈니스 모델을 끊임없이 창출. 현재보다 미래, 현실보다 상상력, 守城보다 기회선점에 초점. 닌텐도의 'Wii'는 게임기 버튼 조작방식의 혁신을 통해 본인의 움직임을 그대로 게임에 재현함으로써 게임산업과 다이어트산업을 결합

창의성 제고는 '餘力(slack)'이 뒷받침될 때 비로소 가능. 여력은 시간, 비용, 자원 등의 효율적인 활용을 통해 근무시간 중에집중력과 성과를 높이고, 자기계발을 위한 기회를 확보ㆍ"여력은 급변하는 환경으로부터 조직을 보호하기 위한 완충재로서기능" (James G. March 스탠포드大교수) 낭비와 비효율이 아니라 업무에 대한 몰입과 열정을 유도하는일종의 재충전(二步전진을 위한 一步후퇴) 최근 HP, Bank of America, General Mills, IBM, Agilent 등많은 미국기업들은 과도한 업무량과 스트레스 등을 줄이고 근로생활의여력을 확보하기 위해 'Reduced-Load Work'를 추진

'餘力' 확보를 위한 새로운 근무 패러다임 : '현명'과 '유연'

창의성을 높이기 위한 근무 패러다임은 '얼마나 많이(How much)?'가아니라 '어떻게(How)?'임을 명심할 필요. '어떻게(How)?'의 핵심은 '현명하게', '유연하게' 일하는 것

'현명한 근로'란 일에 타성적으로 매몰되지 않고 오히려 일을 즐기면서주어진 시간 내에 가장 효과적으로 일을 수행하는 것을 의미. 근로자는 정상근무시간 동안 집중력을 높여 효율적으로 업무를 추진하고창의력을 발휘하여 기업의 부가가치 창출에 적극 기여. 대다수 글로벌기업들의 근로자들은 정상근로시간에는 100% 업무에만 전념하는 근무관행이 정착. 기업도 근로방식의 효율성을 제고하기 위한 근무 시스템 구축에 주력. 東京電力(日)은 2004년 정상근로시간의 업무효율화를 도모하기 위해 '근로시간 관리표'를 도입(사전에 근무자와 상사가 업무내용 및 초과근무 여부를 협의하여 관리표에 기재)

'유연한 근로'는 획일적인 근무시간에서 벗어나 직무특성이나 개인의생활리듬 등을 감안해 근로시간을 선택적으로 운영하는 것. 선진국이나 글로벌기업들은 탄력적 근무시간제, 재량근무제, 압축근무제등 임직원들의 다양한 니즈에 적합한 '유연한 근로방식'을 적극 도입하는 추세. 독일의 경우 1980년대 중반부터 '근로시간 저축제도'를 도입하여 근무시간의 유연성을 제고. 1988년 근로시간 저축제도를 도입한 BMW는 초과 근무수당 없이시황에 따라 생산라인을 주당 78∼110시간 체제로 탄력적으로 가동

새로운 패러다임의 大前提는 信賴(trust)

창조적 활동 여력을 창출하기 위한 현명하고 유연한 근무가 이루어지려면조직 내 '신뢰관계(trust)' 구축 여부가 선결 조건. 상사는 인내심을 갖고 부하직원을 믿으며 성과가 나오기를 기다리는 자세를 가져야 창의적 활동이 고양. 특히 근무문화와 관련된 제도개선은 노사간 신뢰와 협력이 매우 중요ㆍ장시간 근로 해소는 근로자대표(노조)에 의한 생산성 향상 운동과 노사 공동의 근로시간 절감 노력이 균형 있게 추진될 때 가능

Ⅳ. 근로시간 단축을 위한 제언

인식 측면 : 기업과 근로자 모두 장시간 근로에 대한 인식을 전환

단기적인 경제적 이득에 집착해 장시간 근로를 지속할 경우, 창조력을필요로 하는 미래에는 생존 자체가 불가능할 수도 있다는 점을 유념- 현재 기업과 근로자들이 장시간 근로를 선호하는 주된 요인 중 하나는비용절감과 추가소득 확보(근시안적인 'Win-Win' 게임) 장시간 근로에서 벗어나 시간적 여유를 갖는 것은 기업에게는 미래를 위한 투자, 근로자에게는 장기근속을 대비한 보험으로 인식할 필요. '만성적 초과근로 완화 → 근무 집중도·효율 제고 및 건강 증진→ 근무의 활력 제고와 창의적 활동 여력 확보 → 기업성과 개선→ 근로자의 소득증대'의 善순환 고리를 창출

특히 초과근로 근절을 향한 CEO의 강력한 의지가 중요. 근로자 스스로가 앞장서서 업무량을 감축한다는 것은 쉬운 일이아니므로 경영진의 솔선수범 및 지속적인 관심이 요구

노조도 근무환경의 선진화 차원에서 리더십을 가지고 적극 동참- 장시간 근로는 회사뿐만 아니라 근로자, 문화적 차원에서도 원인이있으므로 상호협력은 선택이 아닌 필수사항으로 인식할 필요. 소득과 생산성, 인력규모 등 여러 문제와 관련된 근로시간 단축문제는어느 일방의 일시적 노력만으로는 해결할 수 없기 때문에 사전에 충분한논의가 필요

근무관행 측면 : 정기적인 업무진단을 통해 업무량 및 근무강도 조절

과중한 업무, 비효율적인 업무 프로세스로 인해 殘·特勤이 구조적으로발생할 수 있기 때문에, 정기적인 업무부담(Work Load) 진단을 통해업무량과 근무강도를 조정. 업무부담을 감안한 적정인력 규모를 설정하고, 만성적인 초과근로가생기는 부문에 대해서는 업무혁신과 인력충원을 실시. 단, 정상근무시간 중 개인의 근무강도 및 효율성을 강화해 근로시간단축에 따른 도덕적 해이를 방지하고, 현명하게 일하는 기업문화를 구축(Smarter than Harder)하는 것도 병행. "이제는 일을 얼마나 생산적이고 효율적으로 하느냐가 더 중요한시대이다. 과거처럼 장시간 일하는 근면성을 소중히 여기던 전통은 깨어져야 한다." (토머스 코칸 MIT大교수)

제도측면 : 장시간 근로를 줄이기 위한 법·제도 개선

초과근로 임금할증률(현행 50%)을 ILO 기준(25%)으로 낮추고 적용대상도제한. 노사간 합의가 어려워 임금할증률 인하가 어려울 경우 과도기적으로프랑스와 같이 연장근로시간의 길이에 따라 할증률에 차등을 두는방안도 고려. 할증임금의 적용대상을 업무 및 시간관리를 근로자가 자율로 결정할수 없는 경우로 한정. 미국의 경우 'White Collar Exemption' 제도를 도입해, 일정 연봉이상의 관리직, 운영직, 전문직 종사자에 대해서는 시간외 수당을지급하지 않고 있음

탄력적 근로시간제 적용단위를 확대하여 수요변동 등에 따라 탄력적근로의 시행이 보다 용이하도록 지원. 취업규칙에 규정된 경우는 현행 2주를 6개월로, 근로자대표와 합의한경우에는 현행 3개월에서 1년으로 확대ㆍ일본은 1993년 법 개정 당시 1년 단위 탄력적 근로시간제를 도입. 간주 근로시간제, 선택적 근로시간제 등 이미 근로기준법에 보장된유연 근로방식이 활성화될 수 있도록 근로자대표와의 서면합의방식을개별 동의방식으로 변경

※간주 근로시간제 : 전문직 등 특정업무와 사업장 밖의 업무에 대해노사가 합의한 시간을 근로시간으로 간주하는 제도

초과근로(殘·特勤) 및 未사용 휴가에 대해 금전적 수당보다는 반드시휴가를 부여하고 사용하도록 촉진. 독일에서 활성화되고 있는 '근로시간 저축제도' 도입을 적극 검토

임금제도의 개선 및 노동시장 유연화를 위한 조치가 필요. 근로시간 단축에 따른 소득보전은 생산성 향상과 연계하고, 간접비용축소 등 추가 고용에 따른 인건비 부담을 줄이는 방향으로 임금제도를개선- 특히 정규직의 고용유연성을 높이고, 비정규직의 활용 범위를 더욱확대할 수 있어야 근무시간은 줄이면서 총고용량을 늘리는 것이 가능...이정일 수석연구원